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Covid-19 : le télétravail et son indemnisation

Télétravail et indemnisation

Depuis le passage au stade 3 de l’épidémie, vous avez souhaité mettre en place le télétravail afin de permettre la continuité de l’activité de votre entreprise tout en assurant la protection de vos salariés.

L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre, ne nécessite aucun formalisme particulier.

Télétravail et activité partielle sont-ils compatibles ?

Les questions réponses du gouvernement précisent dans quelles conditions les salariés en télétravail peuvent également être placés, sous le respect de conditions strictes en activité partielle.

Ainsi la réduction de l’horaire de travail dans le cadre de l’activité partielle peut concerner des salariés placés en télétravail.

Néanmoins dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée.

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Dans une telle situation il est nécessaire de demander aux salariés concernés d’établir un relevé hebdomadaire contresigné des heures télétravaillées et des chômées. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle (cf. notre synthèse sur les cas de fraude à l’activité partielle).

Indemnisation pendant la période Covid-19 ?

Télétravail et prise en charge de frais : qu’en est-il en période de Covid-19 ?

Après avoir suggéré dans un premier temps de verser systématiquement une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail au titre de son obligation de prise en charge des frais professionnels, le Ministère du travail renvoie les entreprises vers le cadre légal de droit commun, et l’établissement d’une charte propre à l’entreprise.

Conseil

NOTRE CONSEIL

Si l’organisation du télétravail dans le cadre du Covid-19 a pu s’organiser sans procédure spécifique ni formalisme, il est utile, au terme de la phase d’urgence, de formaliser une charte qui permet :

  • de faire le point avec chaque salarié en télétravail et de lui demander un relevé hebdomadaire des heures travaillées.
    Pour rappel, les heures supplémentaires éventuelles doivent être demandées ou autorisées par la Direction
  • de prévoir des conditions d’indemnisation, dans l’hypothèse ou vous auriez décidé de verser une indemnisation a vos salariés :
    Au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, vous avez intérêt à privilégier une somme forfaitaire, de nature à simplifier la gestion. Attention : Pour être exonérée de cotisations, cette indemnité forfaitaire doit respecter les limites fixées à :
    • 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
    • Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine
    • 30 € par mois pour 3 jours par semaine, …

Au-delà de ces montants, un justificatif des dépenses doit être exigé pour justifier d’une exonération de cotisations, à défaut, ces montants seront assimilés à du salaire.

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